Susanna Rantanen on kokenut hr-alan ammattilainen joka nyt pyörittää kahta alan yritystä Heeboa ja Eminea.
Taustastaan huolimatta hän myöntää että rekrytoinneissa on helppoa tehdä virheitä.
– Minulla on niin pitkä kokemus rekrytoinneista että tiedän yleensä mitä etsin. Huomaan kuitenkin että olen altis tekemään rekrytoinneissa samoja mukavuudenhaluun liittyviä virheitä kuin muut.
Rantanen laati Yrittäjäsanomille listan jonka avulla yrittäjä voi tehostaa uusien työntekijöiden etsimistä ja palkkaamista.
Listan lisäksi Rantanen kannustaa yrittäjää kuuntelemaan omaa intuitiota työnhakijoista. Jos on epäilyksiä kannattaa sanoa ei.
– Ehkä ja kompromissi on aina ei. Haun aikana työnhakijasta heränneet epäilykset toteutuvat yleensä.
Rantasen vinkit
1) Profilointi
Profiloinnilla tarkoitetaan että yrityksessä pohditaan tarkkaan millaiseen tehtävään ihmistä haetaan.
– Täytyy olla todella hyvä käsitys siitä millaista ongelmaa ratkomaan uutta ihmistä haetaan. Usein menee niin että haetaan ihmistä jolla on tietty kokemus.
Rantasen mukaan profiloinnissa ei pidä kopioida muiden yritysten rekryilmoituksia tai mukautua siihen mitä edeltävä työntekijä on tehnyt vaan pohtia mitä uuden työntekijän pitäisi saada aikaan vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden aikana.
2) Sopivuus kulttuuriin
Rekryprosesseissa haetaan usein ihminen joka on paperilla sopiva tehtävään. Aiempi kokemus toisella työnantajalla ei takaa että uusi työpaikka innostaisi jos esimerkiksi yrityksen kulttuuri on erilainen.
– Ei pidä keskittyä siihen mitä työntekijä on tehnyt vaan miten hän on tehnyt.
3) Tunnettuus
Suurilla yrityksillä on etu pk-yrityksiin nähden tunnettavuudessa. Siksi pienen yrityksen pitää pystyä tekemään itseään tunnetuksi sosiaali-sessa mediassa.
– Ilmoitus nettisivuilla ja MOL:ssa eivät riitä Rantanen sanoo.
4) Hakijaviestintä
Rekrytointiprosessi koskettaa usein isoa ihmisjoukkoa. Se on hyvä mahdollisuus parantaa kuvaa yrityksestä työnantajana.
– Rekrytointiprosessi pitää tehdä nopeasti. Optimi on 2 – 3 viikkoa.
Se tarkoittaa että yrittäjän on varattava aikaa kalenteristaan hakemusten lukemiseen ja haastattelujen tekemiseen.
5) Perehdytys
Rekrytointiprosessi ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen. On varmistettava että uusi työntekijä saa perehdytystä riittävästi jotta tietää työnantajan tavoitteet ja odotukset. Rantasen mukaan onnistumisia on käytävä läpi jotta neljän kuukauden aikana saadaan varmuus siitä että valinta on onnistunut.
– Uudelle työntekijälle on annettava jatkuvasti tavoitteita ja palautetta. Kannattaa käydä nämä asiat läpi vaikka viikoittain.
Jopa puolella vaikeuksia löytää uusi työntekijä
Josi Tikkanen