Kun Pipelife Finlandin työntekijä tekee virheen, häntä ei odota rangaistus. Päinvastoin: jos virheen tunnustaa, voi saada palkkioksi vaikka leivoskahvit. Tällä pyritään estämään virheiden peittelyä, kertoo Pipelifen toimitusjohtaja Kimmo Kedonpää.
– Asioita ei voi hirveästi parantaa, elleivät ne tule esiin.
Työntekijöiden kuunteleminen kuuluu lvi-alalla toimivan yrityksen arvoihin. Käytössä on ollut jo pitkään aloitejärjestelmä, jonka kautta työntekijät voivat tehdä parannusehdotuksia.
Aiemmin oivalluksista sai bonusta, mutta siitä Kedonpää on luopunut. Hänestä oivallukset ovat niin keskeinen osa yrityksen kulttuuria, että ne kuuluvat työnkuvaan.
– Totta kai jos tulee hyviä oivalluksia, joista tulee todella paljon rahallista hyötyä, voidaan maksaa keksimispalkkio.
Muutenkin Pipelifella on lukuisia tapoja palkita sen noin 135 työntekijää. Työntekijät äänestävät keskuudestaan muun muassa vuoden työntekijän ja tsempparin, jotka saavat 300–1 000 euroa sekä kunniakirjan.
Yritys tukee kunkin työntekijän liikkumista 400 eurolla vuodessa. Kedonpää saattaa antaa erityisestä onnistumisesta vaikka tuhannen euron palkkion. Ja niin edelleen.
Henkilöstö mukaan suunnitteluun
Yritysten palkitsemistapojen kirjo on laaja. Palkitsemiseen lasketaan peruspalkan lisäksi esimerkiksi tulospalkkiot, lounas- ja puhelinetu, aloitepalkkiot ja työstä saatu palaute.
Tärkeää on tehdä palkitsemisjärjestelmästä juuri omaan yritykseen sopiva, sanoo palkitsemisen asiantuntija Kiisa Hulkko-Nyman. Tutkijana ja konsulttina työskennellyt Hulkko-Nyman on kehittänyt ja tutkinut yli 70 organisaation palkitsemisjärjestelmiä.
– Palkitsemista kannattaa suunnitella hyvässä yhteistyössä henkilöstön kanssa. Silloin saadaan järkevältä tuntuvia järjestelmiä, ja ihmiset sitoutuvat niihin jo suunnitellessa.
Esimerkiksi tulospalkkiojärjestelmä on huono, jos kukaan ei oikein tiedä, mitkä palkitsemisen perusteet ovat. Hulkko-Nymanista on tärkeää, että ihmiset kokevat tulevansa kohdelluksi reilulla tavalla.
Reiluutta ja tasapuolisuutta korostaa myös Kanta-Hämeen Eläinklinikan toimitusjohtaja Päivi Ursachi. Hän on esimerkiksi vienyt työntekijöitään ulkomaille viettämään pikkujouluja, mutta reissuun ei lähdetä, elleivät kaikki pääse mukaan. Tällainen yhteinen huomioiminen on mahdollista, koska täysipäiväisiä työntekijöitä on vain neljä.
– Hyviä työntekijöitä kannattaa tietysti palkita. Jos aina ei ole mahdollisuutta palkita materialla, niin positiivista palautetta voi ainakin antaa, Ursachi sanoo.
Pikkujoulumatka ei olekaan jokavuotinen perinne, vaan matkalle lähdetään, kun siihen tulee hyvä tilaisuus. Ursachi kehuu pienen työyhteisön henkeä ja uskoo, että yhteinen tekeminen tiivistää sitä entisestään.
Myös ohjelmistoyritys Reaktor lennättää työntekijöitään ulkomaille, vaikka järjestelyt ovat vaatineet luovuutta työntekijöiden määrän kasvaessa. Nyt työntekijöitä on jo yli 350, ja liiketoimintajohtaja Panu Liira arvioi osallistumisprosentin olevan matkoilla lähes 90.
– Koko porukan matkat tuntuvat fiksulta sijoitukselta siinä mielessä, että reissussa pääsee tutustumaan kollegoihin, jotka arkena toimivat eri tiimeissä ja asiakkuuksissa, Liira sanoo.
Hänestä yhteisen ajan viettäminen vapaalla ohjaa siihen, että työssä ei tarvitse olla rakennettua ammattiminää, vaan ihminen uskaltaa tulla töihin omana itsenään. Kun ihmiset tuntevat toisensa, he tekevät paremmin töitä yhdessä.
Samaa tavoitetta palvelevat yrityksen tukemat jalkapallo-, pyöräily-, auto- ja muut harrastuskerhot.
Reaktor saattaa sponsoroida vaikka pyöräilijöiden ajoasuja, ja pyöriä on helppo liikutella paikasta toiseen työpaikan kahdella pakettiautolla.
Panostus maksaa itsensä takaisin
Edellä esitellyt palkitsemistavat ovat vain esimerkkejä isoista kokonaisuuksista. Laajoihin palkitsemisjärjestelmiin saa uppoamaan paljon rahaa.
Pipelifen Kedonpää sanoo, ettei ole laskenut tarkkoja summia. Hän arvioi, että panostus on vuosittain 70 000 euron luokkaa, eikä siinä ole mukana peruspalkkaa tai bonuksia.
Hyötyä on vaikea mitata, mutta Kedonpää arvelee panostuksen maksavan itsensä takaisin moninkertaisena. Esimerkiksi sairauspoissaoloja on vähän.
– Meillä on motivoituneita ihmisiä, jotka haluavat ja saavat tehdä osaamistaan vastaavaa työtä ja pysyvät terveinä, Kedonpää summaa.
Anna-Sofia Nieminen
toimitus@yrittajat.fi